Прочитано:

Чтобы нанять электриков, Коносукэ Мацусита вешал объявления на фонарных столбах в пяти метрах от земли – это было стопроцентное попадание в целевую аудиторию.

И еще

… Например, когда мы (Технониколь) искали главного бухгалтера в Белгороде, две недели не могли получить ни одного стоящего резюме. Затем поняли: заканчивался квартал, все бухгалтеры в налоговой. Мы пришли в инспекцию, договорились с чиновниками, чтобы они разрешили повесить наше объявление, и три дня дежурили в коридорах: листовка не успевала провисеть и пару часов, как ее срывали либо бухгалтеры, желающие «отбиться от конкурентов», либо возмущенные рядовые налоговики. Также полезно было пообщаться с теми, кто сидел в очереди: нет ли знакомых, готовых сменить работу, или толковых менеджеров на их предприятиях, готовых перейти в наш отдел продаж. К подобному опыту можно добавить и общение с фирмами — установщиками программы «1С»: они тоже могут порекомендовать хорошего бухгалтера…

Мы не будем сравнивать себя с Cisco Systems, SUN или Intel, обладающими оригинальными методиками отбора персонала. Большинство нас работают в компаниях, куда не стоят таланты в очередь в поисках работы. Но они нам нужны! Да, что уж там таланты, давайте попробуем вместе найти результативные способы поиска эффективного менеджера по продажам, в которых нуждаются практически все!

Какие оригинальные, не стандартные возможности Вы используете для этого? 
-------------------------------------------------------------------------------- 

Мнение В.Ромашова.

"...давайте попробуем вместе найти результативные способы поиска эффективного менеджера по продажам, в которых нуждаются практически все!"

это попытка получить рецепт на все случаи (некий "философский камень" перестали искать с окончанием средневековья).

Мои действенные рецепты:

1. Когда нужен функциональный спец под определенные организационные параметры и под определенную деятельность – сначала четко определитесь с этими организационными параметрами и сформулируйте те критерии, по которым вы ни при каких условиях не допустите пришлый или имеющийся человеческий ресурс на данную работу. Понятно, что критерии должны относиться не только общечеловеческим качествам, а и к профессиональным. Здесь сложность в том, что принимающие решения редко задумываются, что, как любые ресурсы, человеческие для определенной работы должны иметь строго определенные параметры с точки зрения профессиональных знаний, способностей, опыта и мотивации (пресловутая логическая модель компетентности, о которой много говорилось на 645 и 751 программах),

2. Если работодатель сам не способен грамотно найти такого человека – пусть обращается к профессиональному специалисту в области отбора персонала. На возможный вопрос: "И где ж его взять?" – замечу, при четко сформулированных параметрах работы, которые должны учитывать и организационные предпочтения (ограничения), задача подобрать "того единственного" – исключительно техническая.

3. Часто ошибки заключаются в том, что ищут "менеджера по продажам", а не ресурс под определенный вид работы. Поскольку это две большие разницы, то и подходить к подбору этого ресурса придется индивидуально, а не с "сетью для рыбной ловли" на рынке труда.

4. Приведенные в начальном письме примеры – это всего лишь способы грамотного адресного действия в отношении рынка труда. Способы такой адресации расписаны, как ни странно, во всех, даже популистских, книжках по маркетингу – адресность,  четкость формулировок и доступность только для адресного сегмента – вот и все рецепты. Но, повторюсь, все всегда будет индивидуально.

5. Реплики по поводу:

Мы не будем сравнивать себя с Cisco Systems, SUN или Intel, обладающими оригинальными методиками отбора персонала.

Вся их оригинальность заключается в том, что они имеют опытных специалистов по привлечению, отбору, адаптации и т.д., знающих общие и частные организационные требования к человеческим ресурсам. Компании поменьше не могут себе позволить иметь такой штат. Здесь два пути: либо руководитель сам развивает свой уровень в менеджменте и отбирает персонал, либо отдается на аутсорсинг (это не исключает его квалификацию в менеджменте, поскольку внешним специалистам по работе с Ч/ ресурсами тоже нужны SMART-ованные задачи);

Можно еще перечислить несколько стандартных способов. 
Но ... нам ничего не помогает? Способы действительно стандартные и, как любые стандарты, они предполагают точное и полное выполнение этих стандартных действий. Чаще всего имеем дело с неквалифицированным выполнением этих действий. Но разве стандарты от этого стали хуже или перестали работать?