Менеджмент, блог по менеджменту

Опыт, опыт, опыт и теория. Пропаганда системного подхода к управлению бизнесом

Поиск Сотрудников. Системные решения.

26th-Jul-2007 04:19 pm

Мне понравились решения по организации поиска Сотрудников с одновременным формированием положительного имиджа у потребителей.

Во время подготовки к открытию четвертого магазина сети "Максидом" надо было довольно быстро нанять 400 специалистов. В компании решили использовать слоган "Мы ищем хороших людей" не только как приманку для работников с определенными личностными характеристиками, но и для того, чтобы сделать доброжелательный персонал одним из конкурентных преимуществ "Максидом", построив на этом всю брэнд-коммуникацию.

На плакате, адресованном потенциальным работникам, каждая из четырех фигур представляет собой собирательный образ сотрудника, в котором нуждается компания. Первый – типичный молодой менеджер. Второй – "положительный рабочий", далее продавцы, юноша и девушка. Слоган: "Нам нужны разные специалисты, но прежде всего – хорошие люди".

Несмотря на "мертвый" для рекрутеров летний сезон, в первые дни после размещения рекламы специалисты по HR сети стали получать до 70 обращений в день. Всего за три месяца рекламной кампании по набору персонала компания получила около 2500 обращений.

Три четверти из 2500 откликнувшихся на рекламу людей составили женщины. "Максидом" увеличил долю плакатов, на которых главными героями были мужчины, продавец и разнорабочий. Прием оказался эффективен.

Андрей Вырковский. "Алло, мы ищем хороших". "Секрет фирмы" № 42 (81) 08.11.2004.

А еще можно делать ставку на родственников. Хотя мало кто из консультантов по управлению персоналом порекомендует брать их на работу. Иногда, дабы не создавать кланов, издают специальные положения, запрещающие устраивать на работе "семейственность". Считается, что это не способствует развитию бизнеса. А вот в компании ABBYY Software House, в которой более полутысячи человек работают в шести странах мира, все по другому. Около 80% топ-менеджеров этой отнюдь не маленькой компании работают вместе со своими родственниками. Но президент ABBYY Давид Ян не видит причин для беспокойства:

Тезис о том, что муж и жена не должны работать вместе, я вообще не приемлю. Мы с супругой Аленой (вице-президент по развитию бизнеса ABBYY) не чувствуем дискомфорта, хотя работаем бок о бок с 1990 года. Поэтому когда я лично занимался наймом персонала в ABBYY и выбирал между двумя одинаково сильными кандидатами, я отдавал предпочтение жене или мужу сотрудника. И сейчас я руководствуюсь простым соображением: если кто-то проводит на работе больше времени, чем дома, семья или распадается, или становится частью работы. Лучше выбрать второе.

Мы против семейственности вопреки профессиональным качествам, но, с другой стороны, специально не препятствуем трудоустройству таких людей.

Александр Чугунов. "Пять парадоксов HR". "Секрет фирмы" № 34 (120) 12.09.2005.

Tags:hr, поиск Сотрудников, управление ЧР, человеческие ресурсы

Comments

26th-Jul-2007 11:49 am (UTC)

marina_baranova

Эффектный способ поиска! Только много ли на свете людей, которые считают себя плохими?
В апреле-мае этого года, агенства, сотрудничавшие с нами, возмущались, что из 100 подобранных ими кандидатов первое собеседование проходят 10-15 человек, а из этих 10-15 - второе собеседование проходят в лучшем случае один-два.

27th-Jul-2007 05:03 am (UTC)

eduardk

"Нормальная" практика, когда агенства не знают, кого ищут. По мимо проффесиональных качеств они должны отбирать еще по соответствию оргкультуре, психотипу боссу и команде и т.п.
А они это делают? Нет. А они это знают от заказчика. Тоже нет. Вот "сора" и много.

Я давно мечтаю о свободном времени создать такое рекрутинговое агенство, которое работало бы с результативностью близкой к 100% и отвечало бы своими деньгами перед заказчиком, если промахнется с кандидатом... Кто знает, есть такое агенство?

27th-Jul-2007 09:02 am (UTC)

marina_baranova

Критерии отбора, на самом деле, агенству передаются, и HR на второе собеседование приглашают только тех, кто имеет соответствующие компетенции, однако руководители подразделений, лучше знающие специфику, не всегда утверждают этих кандидатов.
Рекрутинговые агенства несут отетственность перед заказчиком: часть вознаграждения выплачивается сразу после приёма на работу, а часть - по истечении трёх месяцев, к примеру.
Со 100% результативностью никто не работает. Это очень ывсокий результат. Думаю, что результативность в 70-80% является для агенств очень хорошей.

27th-Jul-2007 11:48 am (UTC)

eduardk

Я верю, что критерии передаются, но насколько они соответствуют полноте и правдивости? Обычно мы передаем те, которые нам кажутся ключевыми.

Опять же о компитентностях. Фиксируются обычно профессиональные, но редко личностные.

А есть вторая сторона медали. Не человека уходят, а человек уходит, поняв, что ему разрисовали идиллию, а не компанию со всеми гадюшниками.

Схема вознаграждения обычная. Я говорю о необычной: ответственность за кандидата год, это заставит агенство поменять концепцию отбора кандидатов и компаний-заказчика.

27th-Jul-2007 02:56 pm (UTC)

marina_baranova

Требования к кандидату включают в себя, как правило, индивидуально-личностные характеристики человека и навыки. Личностные характеристики сейчас выходят на первый план, так как кандидата легче обучить недостающим профессиональным навыкам, чем переделать.

Собеседование - двусторонний процесс исследования. И у кандидата есть право задавать вопросы, которые дадут ему возможность определить, подходит ли ему компания в качестве работодателя. Понятно желание агенства устроить на работу хорошего специалиста, но и специалист должен сам позаботиться о себе, чтобы потом не разочароваться.
К сожалению, делает это не так много специалистов, особенно рядовых специальностей.

Думаю, что и при существующей концепции отбора можно совершенствовать способы и чётко следовать критериям отбора. Уже это даст ощутимый плюс результативности.

30th-Jul-2007 05:07 am (UTC)

eduardk

Марина, то что Вы пишите правильно, но к жизне имеет касательное отношение. :-( Действительно, тенденция описанная Вами есть, но слаба-а-я-я-я.

Если Соискатель не задает вопросов на собеседовании - это плохо? Скорее "да", чем "нет". Я только недавно стал обращать на это внимание, а так же и на глубину тех вопросов, которые задаются мне как работодателю.

31st-Jul-2007 01:51 pm (UTC)

marina_baranova

Подбор персонала - ресурсо-затратный процесс и совершенствованию в нём нет предела. Думаю, что тенденция эта будет развиваться.
Можно проводить собеседования наоборот: давать возможность претенденту задавать вопросы работодателю и делать выводы на их основании. Человек ведь почти всегда говорит о самом значимом для себя. И Вы правильно заметили, что "качество" вопросов" кандидата очень красноречиво.

Leave a Comment to the Entry

This page was loaded May 17th 2008, 3:27 pm GMT.