Например, в Google

людям, попавшим в ведущую американскую компанию, предоставляется бесплатная еда. Здесь вы бесплатно можете отдать свои вещи в прачечную или химчистку, попросить, чтобы вам заменили масло и помыли машину, поработать над своей фигурой в спортзале, посетить дополнительные занятия, сходить к массажисту или парикмахеру, изучить китайский, японский, испанский и французский языки и зарезервировать обед у консьержа. Хотите купить машину с гибридным двигателем? Компания предоставит вам $5 тыс. в рамках программы по защите окружающей среды. Хотите пригласить друга в Google? Google тоже этого хочет, и если ваш друг подойдет, вы получите $2 тыс. (Arnold & Porter платит сотруднику $15000, если он рекомендовал успешного кандидата).

У вас родился ребенок? Поздравляем! Ваш работодатель предоставит вам денежные компенсации на питание ребенка (по $500 первые 4 недели). Хотите завести новых друзей? Примите участие в еженедельной TGIF вечеринке, где обычно проходят коллективные игры. Неважно себя чувствуете? В Google постоянно дежурят 5 докторов, которые будут рады оказать вам помощь.

Большинство компаний Силиконовой Долины предоставляют своим сотрудникам перевозки на рейсовых автобусах от местных железнодорожных станций. Google, в свою очередь, перевозит своих сотрудников на автобусах оборудованных системами Wi-Fi.

Комнаты, где мамы могут покормить своих детей грудью уже давно стали нормой в американской корпоративной среде. Google, предоставляет новоиспеченным мамам все необходимые инструменты для сцеживания, поэтому у сотрудниц нет необходимости брать их из дома.

Компании стараются найти и другие формы повышения лояльности. Например:

• Methodist Hospital System - каждому сотруднику компании в 2006 году выдали $250 на бензин;
• Goldman Sachs - сотрудникам, которые вступили в брак, компания предоставляет дополнительную неделю отпуска;
• Microsoft - организует бесплатную доставку продуктов, мойку машины, а также компенсирует взносы сотрудника в благотворительные фонды (до $ 12000);
• AstraZeneca - сотрудники бесплатно получают все лекарства, которые производит компания.

Но хороших зарплат и премий уже недостаточно. Бессмысленно надеяться, что манипуляции с системой вознаграждений, планированием карьеры и обучением могут отгородить наших Сотрудников от современного рынка труда. Мало предоставлять работникам такой же набор дополнительных услуг, как и конкуренты.

Что делают работодатели, которых считают лучшими? На примере Google прослеживается – Сотрудникам предоставляют необычный набор услуг, пытаясь стать для них чем-то особенным, экстраординарным. Сотрудникам предоставляют такие услуги, которые кажутся им действительно важными и соотносятся с их ценностями. Третьи компании способствуют налаживанию связей между ключевыми сотрудниками - лояльность к организации может уходить в прошлое, но лояльность к коллегам остается понятием актуальным. Поэтому компании тем самым снижают текучесть особо ценных кадров.

Принимая во внимание сказанное, легко согласиться с широко распространенным тезисом:

хотите быть конкурентоспособными – лояльность сотрудников, прежде всего.

Но есть и другая точка зрения, согласно которой

нужен рыночный подход к удержанию рабочей силы. Он состоит в том, что всеобщая, долговременная лояльность сотрудников как невозможна, так и нежелательна. Тщательно продумывая, какие именно люди важны компании и как надолго, можно и нужно реализовывать целевые программы, позволяющие удерживать того или иного талантливого работника.

Исходя из сказанного, прежняя задача управления персоналом — свести к минимуму общую текучесть кадров — должна уступить место новой: влиять на то, кто и когда уйдет.

• Вы считаете для своей компании желательной долговременную лояльность сотрудников?
• Как Ваши компании соревнуются за звание лучшего работодателя?
• Как Ваши компании учитывают демографические изменения? Сегодня среди работающего населения все больше женщин, больше молодежи, которая более образованна и большего ждет от работодателей.

Примечание.

  * По результатам опроса участников семинара «Современные технологии управления», организованном ИД «Коммерсантъ» совместно с «Harvard Business School» и Высшей школой экономики России, получена  оценка различных факторов, влияющих на лояльность персонала в России и США: