Мне приходилось уже писать о том, что методы "тестирования" кандидатов без специального высшего образования в среде эйчаристов, в целом можно разделить на два принципиально разных подхода: "собеседование" и "пробы на роль".

Первый основывается на предположении Джорджа Келли: чтобы понять мотивы человека, надо узнать, как тот истолковывает личный опыт. Поэтому первая группа подобранных примеров основывается именно на том, чтобы кандидат рассказал о своем опыте.

Вторая группа примеров оценки кандидатов требует работы с ними с глазу на глаз. Но некоторые предприятия отказались от собеседования как от основного метода оценки кандидатов, а стараются в первую очередь провести пробы на "роль". Большинство сведений о соискателе, которые потенциальный работодатель получает при собеседовании, носят субъективный характер. Профессиональные качества соискателя или желание занять им именно эту вакансию можно оценить только во время пробы на должность.

Сегодня новые примеры из группы "собеседование".

Продолжая тему кастинга потенциальных Сотрудников, привожу еще два инструмента для работы с соискателями.

Обед на четверых

В компании О.С.В. Holding кандидатам на менеджерскую должность выдают "Золотую книгу", написанную генеральным директором Робертом Уиметом, где отмечены ключевые корпоративные ценности и практика, которая их поддерживает. Прежде чем нанять наиболее подходящего кандидата, его вместе с супругой или супругом приглашают на обед с управляющим заводом и его супругой. Обед придуман специально для того, чтобы дать всем участникам возможность решить, насколько сочетаются их ценности.

Роман с продолжением (Идея от bargekeeper)

Проанализировав собранные методы оценки кандидатов, мне удалось разделить их на две группы.

Первая группа основывается на мнении Джорджа Келли, который еще в середине прошлого века предположил: чтобы понять мотивы человека, надо узнать, как тот истолковывает личный опыт. Поэтому первая группа изюминок основывается именно на том, чтобы кандидат рассказал о своем опыте. К ним относятся ранее описанные мной такие «инструменты»:

SWOT-анализ, Домашнее задание, Задайте нам вопросы, Покажи визитницу.

Первая группа изюминок требует работы с кандидатом с глаза на глаз. Но некоторые предприятия отказались от собеседования как от основного метода оценки кандидатов, а вместо этого проводят пробы на «роль». Большинство сведений о соискателе, которые потенциальный работодатель получает при собеседовании, носят субъективный характер. Профессиональные качества соискателя или желание играть им именно эту роль можно оценить только во время пробы на должность. Многие консалтинговые фирмы уже предлагают провести ролевые игры, как кандидатам, так и Сотрудникам компаний. Это так называемый ассессмент. Другие, как Потанин, могут позволить себе телевизионное реалити-шоу. Главная особенность проведение проб на роль - никаких подсказок кандидату и внимательное наблюдение за его работой. В зависимости от того, как кандидат характеризует свою роль и согласовывает свои действия с остальными членами коллектива, вы будете уверены, что выбрали подходящего коллегу на имеющуюся у вас вакансию.

Ко второй группе можно отнести такие примеры:

Управленческие бои, Возвращение Блудного Сына.

В продолжение темы об отборе кандидатов.

Управленческие бои

«Связной» всегда хотел набирать интеллигентных и образованных продавцов, и у всех соискателей раньше проверяли коэффициент интеллекта. Но интересное было то, что компания применяла систему конкурсного отбора Владимира Тарасова, когда кандидаты сами выставляли друг другу оценки.

Попытка – не пытка

Соискателю, успешно преодолевшему все этапы собеседования, в «Корпорации МИАН» предоставляют возможность в свою очередь убедиться в том, что и ему также подходит новая работа. Этап отбора заканчивается соглашением сторон – кандидата и компании – о том, что их все устраивает, и кандидат направляется на пробный период. Это значит, что у кандидата есть два-три дня, когда он, еще не будучи сотрудником, может побывать на объектах компании, пообщаться с наставником, возможно, наблюдать переговоры с клиентами, если это уместно. По истечении этого срока наставник оценивает соискателя. Того же ожидается от самого кандидата. Он должен быть уверен, что работа в компании его устраивает, еще до того, как будет нанят.

Покажи визитницу

Наличие социальных связей у кандидата всегда рассматривалось мною, как неоспоримый плюс. А как быстро это проверить? Попросите принести на собеседование его визитницу и полистайте ее.

К Вам пришел кандидат на собеседование… Существуют масса способов узнать что он. Не прибегая к серьезному инструментарию сотрудников из отдела персонала, я предлагаю свою коллекцию изюминок.

SWOT-анализ

Мы делаем SWOT-анализ относительно продуктов, компаний, а почему не используем этот инструмент для аудита Сотрудников существующих и потенциальных? Попросите его сделать собственный SWOT-анализ (идею подарил И.Манн).

Возвращение Блудного Сына