Нордстре&Риддерстрале выделяют три движущие силы современности: изменения в технологии, организации и ценности. Эти силы действуют друг на друга, общество, компании, людей. Хотя фанки-профессура отдает предпочтение технологиям, я выбрал из книги те умозаключения авторов о ценностях, которые показались мне важными. Итак:

Ценности компании – "ты и я одной крови"

Вы действительно хотите, чтобы Ваша организация жила разделяемыми ценностями? А что собственно нужно сделать для того, чтобы по ним Сотрудники сверяли свои ежедневные действия?

Хороший пример организационных изменений в IBS чтобы разобраться в собственных управленческих моделях :).

Ценности компании – взгляд Сотрудника

Ключевые ценности компании важны не только для организации в целом и ее Сотрудников в отдельности. Для полноты картины необходимо взглянуть на ценности своей компании не только глазами своих коллег (управленцев и трудяг), но и Клиентов.

Ищу креативные подходы к поиску персонала. Накопленное богатство можете забрать из следующих постов:

• Ищем Сотрудников
• Поиск Сотрудников. New
• Поиск Сотрудников. Приятные находки
• Поиск Сотрудников. Системные решения

Свежий номер еженедельника "Секрет Фирмы" порадовал статьей на эту тему. Ниже привожу изюминки.

"Сейчас распространяется новое веяние — платить топам до $500 за собеседование. Впрочем, умные компании давно освоили это принцип. Например, некоторые больницы предлагают претендентам на место медсестры $50. Andersen Consulting платит студентам MBA $50 за приход на интервью. Гений рекрутинга Майкл Гомула всегда в знак благодарности за потраченное время кандидатами время предлагал им карточки Starbucks на $25. Все как в маркетинге: участие в исследовании надо оплачивать."

Каково!

Шведы правильно выделили один из важных современных трендов. Постепенно снижается уровень государственного регулирования банковской отрасли, телекоммуникационной, авиаперевозок, энергетики и так далее. Дерегулируются технологии и мораль. Каждый из нас может перешагнуть любую границу – вплоть до перемены пола. В конечном итоге мы дерегулируем саму жизнь – нашу и наших детей. Люди нового поколения свободно выбирают, где жить, чем заниматься, кем работать, что изучать и каким быть.

Как следствие, организации внезапно стали – с точки зрения индивидуума – легко заменяемы и недолговечны. Сегодня люди выбирают для себя организации, "нанимают" их, а не наоборот. Как говорит бывший советник президента и министр труда США Роберт Рейх: "На рынке талантов сейчас доминируют продавцы: люди могут позволить себе неторопливо поискать подходящего начальника или комфортной атмосферы в коллективе. При прежней экономике это был рынок покупателей… Раньше вопрос стоял так: зачем нанимать? Теперь же – зачем у вас работать?"

И раньше на эту тему было сказано не мало, из чего следовало, что обсуждать с работодателем надо реальную "среду обитания", в которую кандидату предстоит войти, а не только компенсационный пакет. В моем журнале на эту тему подробно говорилось в нескольких постах, в частности, здесь: Слово и дело. Вы Кто? Вы что?, Число ключевых ценностей. Взгляд из-за баррикад.

Мне кажется лучше всего задавать вопросы, указывающие на Ваш интерес к тому, какие перед Вами будут ставиться задачи, какие критерии оценки их выполнения, насколько это будет развивающая и интересная работа, кому вы будете подчиняться, кто вам. Какие именно вопросы следует задавать, смотрите по ситуации. Возможно, Вам будет достаточно всего пять-семь вопросов, возможно список на несколько листов. Но чем полнее будет картина, тем лучше для обеих сторон.

С выбором вопросов Вам поможет следующая Анкета, которая появилась в результате творческой переработки более раннего поста. Обратите внимание на выделенные вопросы, которые являются, в некотором смысле, якорями разделов.

Понравился пост?

рублей Яндекс.Деньгами на счёт 41001229472222 (Блог по менеджменту)

Уважаемый работодатель!
Увидел Вашу вакансию и понял, что она может меня заинтересовать. Однако прежде чем я приму ее к рассмотрению, прошу Вас заполнить нижеследующую анкету. Прошу Вас внимательно отнестись к ее заполнению: точное и аккуратное ее заполнение сэкономит и Ваше, и мое время.

Вы действительно хотите, чтобы Ваша организация жила разделяемыми ценностями? А что собственно нужно сделать для того, чтобы по ним Сотрудники сверяли свои ежедневные действия?

Словесное выражение ценностей в продвинутых компаниях можно увидеть везде – на баннерах, плакатах, чашках, ламинированных карточках, футболках… Но выучить их еще не достаточно. Как сделать так, чтобы Ваши коллеги могли объяснить, что они значат, а главное жили по ним?

Лично мне понравилось такое решение.

Как я вчера и обещал, выкладываю письма, которые я направляю новому Сотруднику в первый день его работы. Их два.

Возвращаясь к вопросу К.Бочарского

Какую ценность я хочу создать для себя, сотрудничая с компанией?

хочу привести слова Стюарта Лоусона, Председателя Правления Банка “Союз”, которые можно расценить как ответ на поставленный вопрос:

Сегодня молодые люди в бизнесе более сфокусированы на том, что может им дать та или иная должность. Как я сказал своему племяннику, который работает в одной мультинациональной корпорации, будь уверен, что не двигаешься слишком быстро, так что можешь забыть все, чему научился, а также свой предыдущий опыт. В конце концов, мы - то, чему мы научились, а не та сумма, которую мы положили последний раз в карман. На моей стене висит мое приглашение на работу в 1975, в котором сказано, что моя зарплата будет составлять 2700 фунтов в год. Оно висит, чтобы напоминать мне одну вещь. Никогда не работать за деньги. Потому что деньги приходят за успехом, они не приходят за вещами менее значимыми.

Мой совет: прежде всего, решить интересна ли мне эта работа, мотивирует ли она меня на дальнейший рост, достаточно ли она хороша для меня, или я могу найти что-то лучше. Ты то, что есть в твоем опыте, ты то, чего ты достиг.

Замечательный образец бескомпромиссности следования своим ценностям.

На досуге подумал над вопросом К.Бочарского (эссе «Персональное IPO»): Какую ценность я хочу создать для себя, сотрудничая с компанией?

Поразмыслив, у меня получилась такая формулировка:

А у вас как с ответом?

Тот же Джим Коллинз (“Построенные навечно”) делает

важное предостережение: не существует «правильной» системы ценностей. Неважно, какие ценности вы выбрали, всегда найдется успешная компания, которая опирается на совершенно иные принципы. Чтобы стать великой, компании не обязательно обладать страстью к клиентам (Sony этого не делает), или уважением к индивидуальности (Disney этого не делает), или качеством (Wal-Mart этого не делает), или социальной ответственностью (Ford этого не делает). Основные ценности существенны, но кажется, не важно, какими будут эти ценности. Суть состоит не в том, какая у вас система ценностей, а в том, есть ли она, знаете ли вы ее, строите ли вы свою деятельность, опираясь на нее, сохраняете ли ее с течением времени.

Юрий Кузвесов (Ю.К.) написал свои вопросы и комментария к посту Слово и дело и моей заметке к нему. На вопросы кроме Ю.К. ответили Владимир Ромашов (В.Р.), я (Э.К.) и Алексей Бачурин (А.Б.). Предлагаю ответить на вопросы и Вам, мои дорогие читатели!

Итак.

1. Кто пробовал наряду с аудитом профессиональных навыков потенциального кандидата извлечь из собеседования его глубинные личностные установки (ценности, культуру) и насколько вторые качества превалировали в вашей положительной оценке о принятии этого кандидата на работу?

2. Человек приходит в компанию имея ограниченную информацию о ней. Безусловно, известная часть при принятии им решения о работе в этой компании достраивается его воображением основанном на личном опыте. Насколько его ожидания совпадут с действительностью при более глубоком знакомстве? Равно как и ожидания компании?

3. Пусть на первом этапе работы компания и сотрудник устраивают друг друга. Но через несколько лет работы очень сильно могут измениться и компания и отдельный человек. Работник может просто перерасти даже самую топовую должность, а компания может ограничиться определенным положением в отрасли и дрейфовать в нем. Аналогичных нестыковок могут быть тысячи вариантов. Не слишком ли наивно полагать, что принимая работника вы гарантируете его искреннюю лояльность на многие годы?

4. Эдуард набросал полезную таблицу (только местами перепутаны причины со следствиями) но мне кажется, что это предложение реактивных мер.  Мне кажется, самому руководителю надо проанализировать кто из сотрудников, на что способен в текущий момент и в перспективе, используя принцип "творческого напряжения" ставить задачи для конкретной личности. Безусловно, все это должно нанизываться на культуру предприятия систему ценностей, миссию и стратегию. Время покажет, кто в чем силен и кого что мотивирует. Исходя из анализа результатов ввести тот аналитический блок предложенный Эдуардом, по коррекции мотивирующих факторов, но в менее либеральном виде. Хотя это мой взгляд с точки зрения моего бизнеса. А как у Вас?

В продолжение поста Слово и дело.

При найме на работу кандидат и компания заключают "сделку", в которой человеческий капитал (интеллектуальный, эмоциональный и социальный) обмениваются на определенное материальное вознаграждение, потенциальные возможности реализовать свои личные мотивы и некую "среду обитания". Зачастую в ходе интервью обеими сторонами делается акцент именно на компенсационный пакет. А вот реальная "среда обитания", в которую кандидату предстоит войти, обсуждается очень мало. Либо кандидаты бояться задавать вопросы, либо менеджеры по персоналу хранят "тайну", то расписывают работодателя только в розовом цвете. В результате у потенциального сотрудника формируются завышенные ожидания, которые расходятся с действительным положением вещей в компании. Вскоре внутренняя мотивация испаряется, от энергичного и полного энтузиазма кандидата не остается и следа, теперь это ослик с грустными  глазами.

Ваша мотивация уже поднялась к вершине пирамиды Маслоу? Тогда задавайте вопросы о культуре компании.

Согласно данным обзора Fortune, набор ценностей для компаний лидеров рынка и компаний середнячков сильно различаются:

Лозунг успешных компаний – “делай, налаживай, пробуй“. А самое главное, эти компании отличаются энергией, источник которой – твердые убеждения.

Стив Фарбер президент компании Extreme Leadership высказался о ценностях, которые не работают на компанию, так:

По-моему, их проблема – в местоимениях. Здесь почему-то избегают местоимения “я“. Но большинство людей воспринимают это безликое “мы“ как “другие люди“. Перечитайте-ка ваш корпоративный кодекс, заменив “мы” на “я”. Ну как, появилось чувство вины?

Я разделяю ценности великих компаний, поддерживаю С.Фарбера и верю в то, что к успеху компанию, в которой я работаю, приведет следование следующим Ценностям и Принципам:

У К.Бочарского есть мысли по теме.

Последнее время на каждом собеседовании мой знакомый спрашивает у нанимателей, что он может создать для себя, проработав здесь два или три года. С чем выйдет? Зарплата не в счет. Она не является ценностью. Скорее, это хорошо знакомая концепция «работа за еду». Карьера - тоже сомнительная ценность. Да и вообще, с каких пор надпись на визитке превратилась в актив?

В рамках поста возникает интересный вопрос и о том,

кто же должен выполнять роль комиссара в организациях, пока в обществе нет общей ярко выраженной государственной идеологии?

Да, ее нет, но это не значит, что в компаниях нет «души». «Душа» есть у любой организации.

Так что же сегодня мы декларируем своим Сотрудникам?

Находясь минимум восемь часов на работе, какую ценность мы создаем для компании, а какую для себя?

И главное не забыть, что в погоне за единством ценностей можно построить секту или маленький корпоративный Гулаг.