Эдуард Колотухин (eduardk) wrote,
Эдуард Колотухин
eduardk

Category:

БРАТЬ ТОЛЬКО ЛУЧШИХ. КАК?

Факт: у большинства компаний нет продуманной политики подбора кадров. Есть корпоративные традиции и субъективные предпочтения, но нет системы, критериев оценки.

Авторы (два профессора из Гарварда и рекрутер) в последнем номере HBR поделились своими соображениями о том, как лучше всего нанимать руководителей высшего звена. В целом материал полезный, в том числе и тем, что позволяет проанализировать и его погрешности.

система отбора персонала

Итак, первое, что бросается в глаза, так это излишняя самоуверенность авторов. Во-первых, "лучше всего" – говоря о том, что идеальных систем нет, тем не менее, свою систему они именно таковой и считают.

Во-вторых, делая ссылку на образцы в политике набора персонала, такие компании как Southwest Airlines, McKinsey и т.п., авторы упомянули о "золотом стандарте" найма. Далее в статье нигде о нем не упоминается, а Гугл оказался мне выдать суть этого понятия. Не исключено, что свой подход они и считают таковым. Это в частности подтверждает их вывод о том, что "нет ни одной компании, у которой был бы безупречно отработан каждый из семи этапов". Из того, что приходит на память, я приводил подробное поэтапное описание эффективных систем найма в компании Sewell Village Cadillac, в отеле Schindlerhof.

В-третьих, непонятно почему их системы нельзя применить для остального персонала. Думаю, что акцент на руководителях сделан больше из меркантильных соображений, услуга по их продаже просто дороже, чем рядового Сотрудника. Тем не менее, систему можно рекомендовать к применению и адаптацию в наших компаниях. В ней заложен здравый смысл. Ниже дана краткая расшифровка тезисов каждого этапа, дополнения от меня италиком.

1 этап. Прогнозирование потребности в новых руководителях. Спросите себя (если вы босс) или своего босса о прогнозах прибыли на пару лет. Легко получить ответ. А вот вопрос, какие кадры и сколько потребуются, может заставить задуматься. Обычно в организациях нет кадровой программы, которая соответствовала бы ее подробным экономическим планам. Основанием для плана может стать информационная база кадровиков. У вас собираются данные с показателями миграции Сотрудников, прогнозируемая текучесть кадров, число нанятых по рекомендациям своего персонала, пришедших по объявлениям или через агентство и т.д.? Еще нет? Заведите базу.

2 этап. Определение нюансов будущей работы. Кроме конкретизации под вакансию профессиональных качеств, необходимо решение вопросов совместимости кандидата с новой с организационной культурой.

Не помню, но кто-то говорил, что он брал правильных людей во время кризиса пачками, а чем им заняться было дело вторым.

3 этап. Поиск кандидатов. Искать надо не когда "припрет", а всегда и везде, руководствуясь первым этапом и создавая кадровый резерв. С многообразием способов можно познакомится здесь.

4 этап. Оценка кандидатов. Вопрос "а судьи кто?" имеет первостепенное значение; как именно "судить" – второстепенное. Вывод: надо учить своих людей искусству разбираться в людях. Подробнее о кастинге претендентов в книге "Нас ищут, мы ищем".

5 этап. Подписание контракта. Что касается самого договора, то тут подводных камней не много. В этом пункте говориться о том, чтобы максимально число людей в компании проявили искреннюю заинтересованность в новичке: начальник, кадровики, коллеги, раскрывая перед будущим сослуживцем обе стороны медали жизни в компании. Я полагаю, что вместе с формальным контрактом должен быть одновременно установлены неформальный и психологический.

6 этап. Интеграция новичка. Любому новичку нужен заинтересованный наставник из числа опытных, популярных Сотрудников. Наставничество должно вознаграждаться.

7 этап. Ревизия и пересмотр. Следуя за успехами новых Сотрудников, выясняйте судьбы остальных "финалистов", сравнивайте, анализируйте.

Tags: hbr, инструменты менеджера, отбор соискателей, управление ЧР, человеческие ресурсы
Subscribe

Recent Posts from This Journal

  • АССОЦИАТИВНЫЙ МАРКЕТИНГ

    Д есять лет назад Европейский Союз ввел запрет на рекламу табачной продукции, поставив табачные компании, главных спонсоров гонок, в трудное…

  • "АПОКРИФ ПРОДАЖ"

    Д рузья. "Апокриф продаж" уже доступна к почтовой рассылке. Твердый переплет, суперобложка, более 400 страниц с картинками :) Есть…

  • ТАЛИ ШАРОТ "ИСКУССТВО ВЛИЯНИЯ"

    К нига о том, как изменить мысли других людей, опираясь на процессы мышления. Автор выделяет семь ключевых факторов: Априорные…

promo eduardk april 14, 2013 23:22 9935
Buy for 200 tokens
П ервая мечта священна! Вы помните Занимательную физику Я.И.Перельмана? Многие не любили физику, но только не эту книгу! В ней описывалось волшебство, к которому даже взрослые не оставались равнодушными! И когда 25 лет назад я захотел сделать свои лекции по физике студентам Уральского…
  • Post a new comment

    Error

    Anonymous comments are disabled in this journal

    default userpic

    Your reply will be screened

    Your IP address will be recorded 

  • 3 comments