Эдуард Колотухин (eduardk) wrote,
Эдуард Колотухин
eduardk

Слово и дело. Вы Кто? Вы что?

В продолжение поста Слово и дело.

При найме на работу кандидат и компания заключают "сделку", в которой человеческий капитал (интеллектуальный, эмоциональный и социальный) обмениваются на определенное материальное вознаграждение, потенциальные возможности реализовать свои личные мотивы и некую "среду обитания". Зачастую в ходе интервью обеими сторонами делается акцент именно на компенсационный пакет. А вот реальная "среда обитания", в которую кандидату предстоит войти, обсуждается очень мало. Либо кандидаты бояться задавать вопросы, либо менеджеры по персоналу хранят "тайну", то расписывают работодателя только в розовом цвете. В результате у потенциального сотрудника формируются завышенные ожидания, которые расходятся с действительным положением вещей в компании. Вскоре внутренняя мотивация испаряется, от энергичного и полного энтузиазма кандидата не остается и следа, теперь это ослик с грустными  глазами.

Ваша мотивация уже поднялась к вершине пирамиды Маслоу? Тогда задавайте вопросы о культуре компании.

Вопросы могут быть разные. Какие точно? Я лично формировал их так, чтобы они раскрывали составляющие культурной сети организации по Джонсону. Волнуют не только жесткие, но и мягкие оставляющие оргкультуры. К примеру, почти два года назад я проходил собеседование в одной уважаемой и успешной фирме численностью более 700 сотрудников, где у нас с одним из руководителей произошел следующий диалог:

- А какие праздники у Вас отмечают в компании?

- День военного связиста и день рождения компании.

- Ну, а как насчет народных праздников? Новый год там, 23 февраля?

- Мы не отмечаем День военно-морского флота, мы же связисты, военные связисты!

- А Вы поздравляете своих женщин?

- У нас нет женщин, у нас есть только связисты!

- А день радио?

- Типа в мае, который? Мы его не отмечаем, мы празднуем только День военного связиста…

Какие выводы мог сделать "Пиджак" (это я по их образному выражению), который всю сознательную жизнь в отрасли не праздновал День военного связиста?

Отрадно, что ситуация на рынке труда стала изменяться. Еще совсем недавно (октябрь 2006 года) член сообщества E-xecutive получил возможность вносить привлекательного для него работодателя в свой виш-лист, который в свою очередь одновременно получает доступ к персональной информации. А с 1 июля 2007 года запущен новый проект Good2Work, где предусмотрена возможность уже персональных виш-листов.

Выбор компании на самом деле гораздо менее важен, чем выбор начальника или коллеги.

– такова логика автора проекта Юрия Базарова.

Но если вы находитесь по обратную сторону баррикады, то следует помнить, почему от Вас могут уйти люди. Я вот тут набросал табличку. Может пригодиться. Если будет что добавить – буду благодарен!



ПричиныВозможные решения
Ментальные причины
нарушение негласного, психологического контрактаформируйте реалистичные ожидания и формализуйте взаимные обещания.
пренебрежение навыками Сотрудника, которые он сам ценитвключайте сотрудников даже во временные, проектные задачи, которые дадут вашему Сотруднику понять, что вы цените все его многогранные умения и что вы не позволите ему забыть то полезное, что он знал раньше.
отсутствие чувства причастности к компанииесли вопрос не связан с неприятием корпоративной культуры, то привлекайте таких сотрудников к общекорпоративным мероприятиям, регулярно информируйте их о происходящем в компании. В противном случае требуются мероприятия по изменению самой культуры
отсутствие видимых результатов, личного и профессионального ростасоздавайте время от времени проекты — краткосрочные задачи, часто в смежных со специализацией Сотрудника областях. Это разбавит рутину и позволит им чему-нибудь поучиться. Для долгосрочных проектов всегда разделяйте их на ощутимые этапы, активно актируйте промежуточные результаты и, конечно, поощряйте сотрудников.
отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллеградуйтесь победам ваших Сотрудников. Поощряйте их за это, возможно, не всегда финансово, но зато всегда — словесным одобрением и поддержкой.
отсутствие изменений в статусе Сотрудникаиспользуйте различные приемы изменения статуса без изменения должности — например, руководство временным проектом.
Неэффективная структура управления
игнорирование идей и инициативысоздайте временные группы, целью которых будет анализ всех идей Сотрудников компании.
за что награждают и за что наказываютпростых рекомендаций нет - начните с бесед с Сотрудниками на тему: “Что вам нравится в вашей работе и что я могу сделать, чтобы она стала более привлекательной и перспективной?”.
к какой информации сотрудники имеют доступ и какого уровня эта информациинайдите форму еженедельного информирования Сотрудников о происходящем в компании, объявите конкурс на устранение "тайн".
несработавшие акции и инициативы, особенно после первых вспышек энтузиазма, порождают разочарование и цинизмничто не мотивирует так, как успех – ощутимое, видимое доказательство того, что ситуация улучшается.

Tags: hr, инструменты менеджера, лояльность, организационная культура, управление ЧР, ценности Сотрудников, человеческие ресурсы
Subscribe
promo eduardk april 14, 2013 23:22 9930
Buy for 200 tokens
П ервая мечта священна! Вы помните Занимательную физику Я.И.Перельмана? Многие не любили физику, но только не эту книгу! В ней описывалось волшебство, к которому даже взрослые не оставались равнодушными! И когда 25 лет назад я захотел сделать свои лекции по физике студентам Уральского…
  • Post a new comment

    Error

    Anonymous comments are disabled in this journal

    default userpic

    Your reply will be screened

    Your IP address will be recorded 

  • 2 comments