Эдуард Колотухин (eduardk) wrote,
Эдуард Колотухин
eduardk

Categories:

Число ключевых ценностей. Рассуждения коллег.

Мои Коллеги дали ответ на возникшие вопросы и высказались по теме.

В.Ромашов
1. Действительно ли определение главных особенностей своей корпоративной культуры является амбициозной целью? Зависит ли амбициозность от размера компании (в IBS работает 1500 сотрудников) или определяется чем-то другим?

Амбициозность самопознания (а определение особенностей своей корпоративной культуры - это и есть, на мой взгляд, организационное самопознание) - это выбор проектировщика той деятельности, культура которой описывается. Если вспомним, что корпоративная культура может быть как стратегическим ресурсом, так и существенным тормозом в развитии компании, то ответ на первую часть вопроса очевидна - это амбициозная цель. Если вспомним также, что есть существенное различие между культурой корпоративной и культурой организационной, то оценка того, насколько представления менеджмента об организации расходятся или совпадают с представлениями персонала об этой же организации, снимает многие симптомы организационных проблем, снижает степень неопределенности в управлении организацией (Ю.Кузвесов в другой идее уже справедливо высказался по этому поводу). Вторая часть вопроса - это тоже своего рода "смотрение в зеркало". Здесь важно понимать, что такое "размер" организации. В моей практике (отрасли) многие представители отрасли гордятся тем, сколько у них собственных аудиторий, постоянных консультантов (в т.ч. профессуры и т.п.). На мой взгляд, гордиться тем, что организация наращивает постоянные издержки в структуре расходов - это тупик, который "позволил" "успешно" развалиться о-о-о-чень многим бывшим отраслевым лидерам СССР. Другими словами - амбициозность размером компании точно не определяется (разве что в представлении тупого менеджмента в его упоении границами физических границ власти). К сожалению "совок" и сегодня жив - посмотрите книгу ТОП-листов ДК – кто, чем там гордится - все будет понятно. А поскольку термин "амбициозность" весьма субъективен, то дальше распространяться по этому поводу не вижу смысла. Главное, чтобы амбиции соотносились с "амуницией".

2. Сколько ключевых ценностей может быть (должно быть) в компании? От чего зависит их число?

Эта группа вопросов сочетается с п.1 и также не имеет закономерностей, кроме одной: сумма ценностей зависит от представлений конкретного человека и способности конкретных личностей согласовать этот перечень между собой (опять же имеются ввиду проектировщики деятельности). Но соглашусь с тем, что этим заниматься стоит, т.к. под этот набор ценностей формируются ключевые процедуры, в частности, привлечение, отбор, расстановка и карьера персонала. Однако у меня есть серьезное сомнение в том, что, пусть даже и расширенный, набор ценностей будет универсален для всей организации и чем больше физические размеры организации, тем более разнороднее будет перечень для разных профессиональных и иерархических групп. Хотя признаю, что стремиться к однородности восприятия хотя бы ключевых ценностей нужно (как к идеалу, который, как известно, недостижим, как и горизонт). Главное, чтобы это стремление не "съедало" ограниченные ресурсы и не превращалось в самоцель. Я же часто наблюдаю, как люди, выдающие себя за HR, именно такой самоцелью и занимаются, тем самым, проявляя негативную власть, а всякие "консалтеры" им в этом помогают (подозреваю, что небескорыстно для первых).

3. Какие модели положены в разработку ценностей Ваших компаний?

Полагаю, это уже ближе к экспертному опросу: для регионального представительства Международного института менеджмента ЛИНК в Екатеринбурге основа деятельности - это создание ценности в общении с нашими потребителями. Если в их представлениях (которые мы "рационализируем" всеми доступными нам средствами, создавая из них просвещенных "скептиков") общение с нашей организацией составляет ценность, то свою миссию я, как представитель этой организации, считаю выполненной. Поскольку потребности наших партнеров-потребителей постоянно меняются, то и нам с ними общение приходится постоянно совершенствовать. Словом, качество - понятие разнофакторное, а высокое качество в профессиональном общении - это постоянный вызов организации, на который она стремиться открыто отвечать. Это и обеспечивает эволюцию (т.е. развитие).


Константин Харский

Добрый день, Эдуард

А мне интересно "какие модели (могут быть) положены в разработку ценностей" компании.

В большинстве случаев имеет место большая путаница в терминологии. Руководство считает, что сотрудникам будет интересно разобраться в том, что оно (руководство) имело в виду в своих формулировках. Однако сотрудникам изначально не интересно, так как они не видят перемен в своем руководстве до формулировки ценностей и после, стало быть, ничего нового нет и в ценностях.

Методология формулировки ценностей, к сожалению имеет больше отношения к маркетингу, чем к управлению компанией. И поэтому ключевой вопрос звучит примерно так:

- Какие слова в списке ценностей будут работать на наш имидж?

- Амбициозность?

- Хорошо, записываем амбициозность. Что еще?

- Экологичность, это сегодня в моде.

- Хорошо, экологичность записана. Что еще? Давайте запишем, как мы ценим наших клиентов...

- Клиентоориентированность.

- Хорошо, клиентоориентированность записана. Что еще?

Так вот, записанные таким образом слова не являются ценностями компании, а лишь красивые слова, пришедшие в голову по некоему поводу.


Ю.Кузвесов

Ответы по теме и г-ну К.Харскому.

Была в ЛИНКЕ одна красивая модель - 3-х уровневый анализ (продукта, услуги, которые производит компания). Для непосвященных первый уровень это физические свойства товара/услуги, второй уровень - дополнительные выгоды, третий - уникальные достоинства товара. Все три уровня ориентированы на восприятие клиентом того, что предлагает ему компания. Если на физической уровне можно идентифицировать конкурента, то второй уже сложнее (для собственной идентификации и понимания нужности для клиента), третий уровень - это и есть тот "конек", который позволяет компании противопоставить конкурентам СВОЕ НЕПОВТОРИМОЕ УНИКАЛЬНОЕ ДОСТОИНСТВО ТОВАРА.

К чему я веду: определение главных особенностей корпоративной культуры является связующей нитью парадигмы компании. На примере своей компании: первый уровень (з-х уровневого анализа) - качественно выполненная услуга, второй - бесплатные для клиента - консультация, модернизация, долгосрочная гарантия, третий уровень - наши ноу-хау в мех-обработке и инжиниринге. Главные особенности корпоративной культуры: тотальный контроль качества,  дать по возможности результат чуть лучше, чем согласовано с клиентом, работать на опережение проблем. Сам бизнес в нашей отрасли требует от нас (что бы быть успешными) не только идентифицировать особенности корпоративной культуры а буквально "пронизать" ими всю компанию от директора до вспомогательного рабочего.

1. С моей точки зрения определение главных особенностей корпоративной культуры сложно назвать целью, тем более амбициозной, скорее средство определения (идентификации) особенностей компании, которые могут быть воплощены (способствовать) более лучшему удовлетворению потребностей клиента, чем конкуренты. Отдельный вопрос как воспитать в компании особенность (ценность) которой нет, но она востребована клиентом (для разных бизнесов она разная) и сложна для появления в данной корпоративной культуре? Например, пунктуальность и исполнительская дисциплина в среде творческих людей?

А размер компании в данном вопросе участвует в части разделяемости (понимаемости, управляемости) особенностями.  А "методология определения ценностей" - это красивые слова в слэнге консалтеров и им подобным личностям. Без понимания и главное сопоставления с выгодами для клиента эти слова пустой звук и зря потраченные деньги.

2. и 3. ответил выше.

Tags: ценности компании
Subscribe

  • АССОЦИАТИВНЫЙ МАРКЕТИНГ

    Д есять лет назад Европейский Союз ввел запрет на рекламу табачной продукции, поставив табачные компании, главных спонсоров гонок, в трудное…

  • "АПОКРИФ ПРОДАЖ"

    Д рузья. "Апокриф продаж" уже доступна к почтовой рассылке. Твердый переплет, суперобложка, более 400 страниц с картинками :) Есть…

  • ТАЛИ ШАРОТ "ИСКУССТВО ВЛИЯНИЯ"

    К нига о том, как изменить мысли других людей, опираясь на процессы мышления. Автор выделяет семь ключевых факторов: Априорные…

promo eduardk april 14, 2013 23:22 9935
Buy for 200 tokens
П ервая мечта священна! Вы помните Занимательную физику Я.И.Перельмана? Многие не любили физику, но только не эту книгу! В ней описывалось волшебство, к которому даже взрослые не оставались равнодушными! И когда 25 лет назад я захотел сделать свои лекции по физике студентам Уральского…
  • Post a new comment

    Error

    Anonymous comments are disabled in this journal

    default userpic

    Your reply will be screened

    Your IP address will be recorded 

  • 0 comments